Asumir el trabajo como un derecho humano implica reconocer que este está relacionado con la dignidad humana y desechar las concepciones como que el trabajo es un castigo, mercancía o medio de subsistencia; es el acto humano por excelencia. Nuestro trabajo quiere enfocarse en las prácticas de discriminación como un escenario todavía presente en las relaciones humanas, y especialmente, para nuestro interés investigativo, en las relaciones prelaborales (procesos de selección de personal).
Será importante advertir, que el trabajo desde la época moderna se desarrolla principalmente en la categoría denominada organización¸ dentro de la cual se encuentra la forma de empresa. Es la organización un espacio conflictivo, con relaciones de poder, de jerarquía, siendo también entre otras características, una microsociedad en la cual se estratifica a los sujetos y se excluyen o eligen, a través de procesos de selección de personal.
Ahora, podemos entender que la discriminación en el ámbito laboral puede producirse desde los procesos de selección hasta el trato del personal que hace parte de una organización de cualquier naturaleza. Su finalidad (la del acto de discriminar) es la de impedir y obstaculizar derechos (en este caso los derechos laborales, dentro de los que se puede mencionar las correctas garantías para acceder a un empleo) por medio de tratos diferentes que sugieren razones de raza, género, orientación sexual, ideología, estrato socioeconómico, entre otros. Tales razones responden generalmente a estereotipos y/o prejuicios que han motivado y perpetuado las diferencias culturales, pero que se extienden de manera arbitraria al ejercicio de derechos.
Sin duda, los escenarios de discriminación se han modificado y sofisticado, las estrategias se disimulan en prácticas de aparente compatibilidad con las legislaciones que lo prohíben, sin embargo, la discriminación persiste y no deja de ser perjudicial por sus efectos en la permanencia de sistemas de generación de miseria y pobreza en las personas (Gelabert, 2010: 513-568).
Desde los albores de la administración “la selección de personal, conforme a las pautas de Taylor y su escuela, debía eliminar las individualidades y reducir la fuerza de trabajo a estereotipos” (Hopenhayn, 2006: 152). Así mismo, en la primera guerra mundial, el ejército de los Estados Unidos apoyado en la psicología, comienza a aplicar test de inteligencia para seleccionar a sus nuevos reclutas. Por su parte, en las últimas décadas hay prácticas a favor de minorías o grupos susceptibles de discriminación por razones históricas, culturales y políticas. Por ejemplo, las mujeres han ingresado de forma más frecuente a puestos de trabajo, sin embargo, ello no ha significado que las prácticas discriminadoras hayan cesado, inclusive de formas más sutiles y “suaves” o por lo menos ocultas (Expósito, 1998: 159 - 169).
Nos interesa realizar un rastreo normativo internacional sobre las normas y convenios de la OIT que puedan ser relevantes en los procesos de selección de personal para evitar y sancionar la discriminación. Inicialmente podemos destacar desde la OIT El Convenio 100 de 1951 sobre la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, el cual se fundamenta en la premisa de a igual trabajo igual valor para fijar el salario; por su parte, el Convenio 111 OIT de 1958, establece que el salario no debe contener ninguna diferenciación referida al sexo, salvo razones objetivas y legitimas derivadas de las labores y el trabajo independiente del sexo. Asegura este organismo que la discriminación es toda distinción, exclusión o preferencia basada en motivos como la raza, el color de piel, sexo, religión, ascendencia nacional, origen social u otros dirigidos a anular o alterar la igualdad de oportunidades considerado prohibido; igualmente, existe el Convenio 169 de la OIT de 1989 que prohíbe la discriminación por razones de raza y género en perjuicio de comunidades y pueblos indígenas.
Por su parte, también nos interesa determinar las bases constitucionales que existen en Colombia para explicar con mejores argumentos normativos la discriminación prelaboral, a través de un listado de ciertas leyes y de esa manera tener una aproximación sobre la situación normativa de dicho fenómeno. Las leyes pertinentes son la ley 1010 de 2006 que se dirige a sancionar, prevenir y corregir los tratos ofensivos, y en general aquello denominado como acoso laboral que van en contra de la dignidad humana en ámbitos laborales. También tenemos la ley 931 de 2004 establece en el artículo 1 que el Estado (igualmente velar para que en todo ámbito privado y público se cumpla) tiene la obligación de tratar con igualdad a las personas y no ser discriminado por razón de la edad para acceder al trabajo.
La ley 1752 de 2015 que modificó la 1482 de 2011 reitera la tipificación del delito de discriminación por razones constitucionalmente sospechosas como raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual y loas complementa con la discriminación por discapacidad.
Por su parte la ley 1496 de 2011 se refiere a la garantía de igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación.
En ese sentido, la discriminación responde a situaciones permanentes que se van reacomodando o sofisticando para socavar los derechos, implementando (de forma aparente) acciones que no encuadran dentro de lo que constitucionalmente está prohibido y sin embargo debe ser reprochado por vía de las pautas constitucionales o los derechos y garantías que hacen parte de instrumentos internacionales, máxime cuando el Banco Mundial en 2017, expresó que Colombia es el segundo país más desigual de América Latina y el séptimo en el mundo.
Nos preguntamos entonces, ¿por qué si existen normas y convenios internacionales, sumados a instrumentos jurídicos nacionales, se pueden presentar prácticas de discriminación prelaboral en el mercado del trabajo colombiano?.
REFERENCIAS
Expósito, F. (1998): “Sexismo ambivalente: medición y correlatos”, en Revista de psicología social, vol. 13, núm. 2, pp. 159 - 169.
Gelabert, M. (2010): “La discriminación laboral y la gestión de la diversidad de los recursos humanos”, en Revista Técnico Laboral, vol. 32, núm. 126, pp. 513 - 568.
Hopenhayn, M. (2006). Repensar el trabajo. Buenos Aires: Grupo Editorial Norma.
