La sanción de la Ley 24.185 de negociaciones colectivas, habilitó por primera vez que las mismas pudieran llevarse a cabo en la Administración Pública Nacional argentina. Hasta ese momento, al igual que en muchos otros países, las condiciones y salarios eran impuestos unilateralmente desde el Estado, por lo cual esta medida implicó un avance en la democratización de sus relaciones laborales, al tiempo que una potencial descentralización de las relaciones laborales.
No obstante, recién luego de la firma del Decreto presidencial Nº 214/06 que homologó el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional comenzaron a activarse las convenciones colectivas en el sector, con lo cual podríamos observar que el establecimiento de un piso de derechos estimuló a los distintos actores en sus respectivas negociaciones. Hasta la actualidad se contabilizan ocho convenios colectivos firmados y en vigencia.
En este contexto surgió el estudio de caso que sustenta nuestro trabajo de tesis sobre la dinámica de las relaciones del trabajo en la Comisión Nacional de Energía Atómica (CNEA). La interacción entre los trabajadores del Estado y el Estado se presta especialmente al estudio en la CNEA, dado que desde hace poco más de una década persiste en su intento por arribar a un convenio colectivo de trabajo.
La CNEA es un ente autárquico y descentralizado creado a través del Decreto del Poder Ejecutivo Nacional (PEN) 10.936/50 y concentra la potestad en todo lo relativo a la energía atómica para usos pacíficos: exploración, explotación, investigación y desarrollo. Durante más de cuarenta años las relaciones del trabajo en CNEA se rigieron por un estatuto de funcionarios públicos; pero antes de que pudiera acogerse a la Ley 24.185/92, mencionada precedentemente, las políticas neoliberales aplicadas en el sector nuclear condujeron a que la sanción de la Ley de Actividad Nuclear 24.804/97 mudara de plano sus relaciones laborales, llevándolas al terreno de la Ley de Contrato de Trabajo. Finalmente, este movimiento se tradujo en la creación de un nuevo régimen laboral pero hasta el año 2007 no hubo ningún intento de negociación colectiva, tal como lo estipula la ley.
Los primeros hallazgos de la investigación permiten observar dos aspectos. Por un lado una participación de los trabajadores para la toma de decisiones de profunda raigambre en CNEA que permitió que el nuevo régimen laboral fuera fruto una serie de acuerdos y consensos entre la representación empleadora y los representantes gremiales y, a su vez, al interior de cada uno de los espacios de representación. Por otra parte y luego de una década de desencuentros, las dificultades que enfrenta la negociación colectiva propiamente dicha, a pesar de su obligatoriedad legal.
En cuanto al primer aspecto, podemos mencionar dos experiencias previas que dan cuenta de la impronta democrática del organismo en estudio: el Consejo Coordinador (más conocido como: “COCO”) desarrollado a largo del año 1973 con la finalidad de reestructurar el organismo, para el cual las autoridades buscaron la participación y colaboración de todo el personal a través de más de veinte mesas de trabajo y el Congreso de Objetivos y Políticas Institucionales (COPI), oportunidad en la cual las autoridades de CNEA convocaron a representantes del personal y de los gremios conjuntamente para debatir cuestiones de índole técnica y administrativa. Ambas, experiencias en las cuales las autoridades propiciaron activamente la participación de los trabajadores la cual a su vez se concretó a través de numerosos informes que forman parte del bagaje de este colectivo.
En cuanto a las dificultades para la articulación de un convenio colectivo, la experiencia de negociación en curso pone de relieve la complejidad que adquirieron las relaciones entre el Estado empleador y los trabajadores bajo el nuevo marco de la Ley 24.185/92: se sumaron nuevos interlocutores debido a que las comisiones exigen la representación de distintos sectores del Estado y de todos los gremios con actuación y se llevaron a cabo pocas pero muy concurridas reuniones con extensas agendas de temas a tratar que no pudieron conducir a ningún acuerdo. En este contexto, el hecho de que el actor empleador dejara de propiciar las reuniones, aún bajo el imperio de una ley que debiera garantizar la discusión paritaria, da cuenta de cómo éste conserva amplio margen para la discrecionalidad y que en la actualidad son múltiples los aspectos a trabajar para arribar a nuevos consensos.
