Introducción general

El trabajo precario es en la actualidad un fenómeno persistente en las economías latinoamericanas. Si bien, se han intentado combatir los elevados índices de informalidad laboral, es una realidad que persiste y se naturaliza cada vez más entre sus principales protagonistas, los/as jóvenes trabajadores/as. Si las soluciones propuestas hasta hoy no resultan suficientes ¿Cómo hacen los jóvenes que trabajan en esas situaciones para lidiar con la precariedad? ¿Qué acciones, pensamientos, estrategias y tácticas emplean para superar, rodear o transcurrir la precariedad? ¿Cómo lo problematizan? ¿Quiénes intervienen?

Para responder a tales interrogantes se realizaron entrevistas a jóvenes trabajadores/as del comercio minorista urbano del Gran San Juan (Argentina) de establecimientos micro y pequeño empresariales, desarrollando algunos aspectos centrales de la historia de trabajo de los/as jóvenes trabajadores/as y sus perspectivas a futuro respecto del trabajo en el comercio como principales marcos de sentido para dar cuenta de sus estrategias para lidiar con la precariedad en el lugar de trabajo.

Este trabajo, se desarrolla en el marco de un estudio de caso sobre las relaciones de trabajo de jóvenes en el comercio como parte de una investigación doctoral en curso que tiene como objetivo buscar y reconstruir sobre la emergencia de intereses, elementos comunes que permitan la constitución de un colectivo de trabajadores en espacios fragmentados y heterogéneos.

Aquí se exponen resultados parciales del análisis de entrevistas en profundidad realizadas durante los meses de junio, julio y agosto de 2017. La estrategia de lectura y análisis de entrevistas sigue los lineamientos básicos del “paradigma de la codificación” (Strauss y Corbin, 2002) y combina, en esta parte, la propuesta de “co-investigación” desplegada por el Configuracionismo Latinoamericano (De la Garza, 2016).

Es importante destacar que esta investigación se encuentra en desarrollo. Los recursos teórico-analíticos, por una parte, se encuentran en expansión y profundización, mientras que los de tipo metodológico, en desarrollo. El recorrido sobre los relatos de las entrevistas, son de tipo exploratorio-descriptivo. La descripción y análisis de entrevistas no fue compartido con las personas entrevistadas, por lo que sus resultados son limitados, por ello las reflexiones aquí presentes son de carácter parcial.

Se debaten algunas posiciones teóricas respecto de los aportes en los estudios de los procesos de trabajo en relación al debate sobre las formaciones subjetivas en la relación capital/trabajo, y vertientes de estudio, la propuesta metodológica de co-investigación en el marco del Configuracionismo Latinoamericano y luego se avanza sobre el análisis de los relatos de los/as jóvenes trabajadores y trabajadores. Por último, hallazgos y conclusiones.

Algunos hallazgos y conclusiones

Un conflicto manifiesta la existencia de intereses contrapuestos. Su direccionalidad y particularidad se configuran en parte, por las características de sus protagonistas (organización), por las acciones y estrategias que adoptan durante el conflicto y por los espacios-territorios donde se despliegan.

Las situaciones de conflicto que predominan en el relato de las entrevistadas son las que se inician con problemas salariales, de cumplimiento horario y aquellas que por una u otra razón hacen que el trabajo influencie negativamente sobre eventos familiares especiales (nacimientos, cumpleaños, entre otras)

Las situaciones de conflicto son, en general, tratadas de forma individual en el momento de la acción, pero subyacen, en algunos casos, el apoyo, la solidaridad y un sentido común de razón y justicia compartidos por los compañeros en el lugar de trabajo. En todos los casos, siempre que apareció una SC, es al menos comentada entre ellos/as, incluso, también es “vivenciada”.

De esta forma, puede decirse que los compañeros de trabajo se constituyen como un “apoyo silencioso” antes de la acción individual, más aun en situaciones precarias de trabajo, donde existe, entre otras cosas, el temor a perder el trabajo o a no ser más empleado en el rubro.

Ahora bien, esto no quiere decir que al existir un sentimiento de apoyo colectivo, éste sea de carácter homogéneo. Sus expresiones varían según los niveles de tensión-tolerancia hasta el quiebre límite.

El “nivel de tensión-tolerancia” es un recurso conceptual que expresa y sintetiza las situaciones de disconformidad y conflicto en el trabajo, con respecto a la naturaleza del contrato (situación de registro), el régimen de distribución (de horas, salario y tareas), el balance global final de las relaciones con compañeros, jefes y clientes y el peso de los mecanismos de control de la actividad.

El “quiebre límite” es un evento que expresa un antes y un después en la relación de trabajo; es una situación de trabajo en se cruza una línea/límite que para el/la trabajador/a es innegociable e irreconciliable. Este hito perfilará el futuro de la relación laboral haciendo que las situaciones que en el pasado eran tolerables dejen de serlo.

Las situaciones de precariedad que se replican en el relato de las entrevistadas muestran que los orígenes o “principales” motivos de las situaciones de disconformidad/conflicto se relacionan a cuestiones de carácter salarial, de tareas e intensidad.

Antes del “quiebre límite” la propuesta por las entrevistadas es “dialogar” con los empleadores. Según sus relatos, el éxito es parcial en tanto acceda a escuchar el reclamo/petición. Si no se consiguen resultados satisfactorios, se buscan alternativas, pero desistiendo del objetivo-figura inicial, ya que el margen de movimiento (el espacio de lo posible) es limitado.

Las expresiones alternativas podrían considerarse como “actos de resistencia” en tanto traducen la disconformidad de una situación de conflicto sin solucionar con medidas tales como reducir la intensidad en la ejecución de tareas, disminuir la calidad y atención al cliente; perder puntualidad, presentar partes médicos (en el caso de que sea permitido) o quitar todo tipo de colaboración/solidaridad posible hacia el empleador en situaciones especiales.

Con ese conjunto de medidas, no se modifica su situación de registro ni aumenta su salario, por ejemplo, entonces ¿cuál es el objetivo? Una hipótesis es que ayudan a conservar el trabajo, aunque esto no sea una reflexión expresa de sus protagonistas y si de esta investigación, puede suponerse que situaciones de esta configuración, evitan la “explosión” (renuncia, por ejemplo), descomprimen y pueden lograr re-establecer niveles de tensión-tolerancia que permitan soportar y aguantar las situaciones que por razón y experiencia las protagonistas consideran injustas.

Ahora bien, ¿cuál es el límite de las situaciones de conflicto en las relaciones laborales? ¿cuándo deja de ser tolerable? En la hipótesis de trabajo del párrafo anterior, los “actos de resistencia” tienen una razón de conservación de la relación de trabajo; pero atravesando el límite, cobran más intensidad y el conflicto es expreso y directo ya que no importa sostener la relación de trabajo, sino buscar que el empleador ceda totalmente ante el reclamo, esto trae aparejado también la eliminación de una serie de “figuras de solapamiento” (“hacer como sí” o simular atención, conformidad, satisfacción) ante compañeros, clientes y especialmente ante los empleadores. El límite registrado en las entrevistas son dos: los afectos y la salud.

Es importante, para entender la configuración de los límites, el sentido y definición otorgada por los motivos del trabajo, ya que es allí donde descansa también el espacio de control y dominación del empleador, y que, al menos en el relato de las entrevistas, se dirige a la cuestión salarial, aunque sean empleos deficientemente remunerados.

Ahora bien, en la experiencia de las entrevistadas, es frecuente que el manejo de las situaciones colectivas sea de forma individual y no colectiva. Esto es, no porque entre los compañeros de trabajo consideren injusto un reclamo o por simple falta de participación, sino que el riesgo de perder el trabajo es importante, y como destacan las entrevistadas, cada uno protege como puede su puesto de trabajo.

La desprotección casi total e inviabilidad de ejercer reclamos por esa vía hace a la búsqueda de alternativas que si bien no terminan por solucionar el problema inicial, logran sobrellevar una relación de trabajo precarizada.

Entonces, ¿conserva el trabajo capacidad de resistencia o disenso? Si ¿Qué formas de resistencia toma? Se despliegan en los espacios (acotados) de control que los trabajadores aún conservan (horarios, atención al cliente, ejecución de tareas), y se expresan de forma individual ¿qué tan exitosos son? Son respuestas alternativas a un problema que en principio no tiene solución, por lo que llegan a ser “parcialmente exitosos”.